X

ÚRYVKY Z KNÍH EDÍCIE „ČO MÁ VEDIEŤ MZDOVÁ ÚČTOVNÍČKA…“

NOVINKA 2019! VYDANIE 2/2019

1 Úryvok // 10. Príspevok na rekreáciu z hľadiska daní a odvodov
Jedným z predpisov, ktorý sa spolu so Zákonníkom práce kvôli príspevkom na rekreáciu novelizoval, bol aj zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov. Z pohľadu zamestnanca budú príspevky na rekreáciu, ktoré zamestnancovi poskytne jeho zamestnávateľ, oslobodené od dane z príjmov. To znamená, že suma, ktorú poskytne zamestnávateľ zamestnancovi ako príspevok na rekreáciu, sa nebude zamestnancovi zdaňovať, bude to preňho čistý príjem a zamestnanec a ani zamestnávateľ z príspevku na rekreáciu nebudú platiť zdravotné a sociálne poistenie. Pre zamestnávateľa sú príspevky na rekreáciu daňovým výdavkom, ktorý bude znižovať jeho základ dane z príjmov. Príspevky na rekreáciu poskytnuté vo výške viac ako 55 % oprávnených výdavkov a v sume viac ako 275 eur ročne už budú podliehať dani.
11. Rekreácia v nákladoch živnostníka
Aj fyzické osoby s príjmami z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov si budú môcť uplatniť výdavky na rekreáciu do svojich daňových výdavkov. Výdavky alebo náklady na rekreáciu budú v rozsahu, vo výške a za podmienok ustanovených pre zamestnancov podľa Zákonníka práce daňovým výdavkom aj pre fyzickú osobu s príjmami z podnikania a inej samostatnej zárobkovej činnosti, ktorá vykonáva túto činnosť nepretržite najmenej 24 mesiacov. Podmienkou pre zahrnutie týchto výdavkov na rekreáciu do daňových výdavkov k príjmom z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti je to, že tomuto daňovníkovi nesmie byť poskytnutý príspevok na rekreáciu v pozícii zamestnanca. V súlade s novelou zákona o dani z príjmov- prijatou v súvislosti s novelou zákona o podpore cestovného ruchu - si prvýkrát za zdaňovacie obdobie roku 2019 môže daňovník s príjmami z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti, ktorý vykonáva túto činnosť nepretržite najmenej 24 mesiacov, uplatniť do daňových výdavkov výdavky na rekreáciu v rozsahu, vo výške a za podmienok ustanovených pre zamestnancov podľa § 152a Zákonníka práce. To znamená, že podnikateľ si bude môcť do daňových výdavkov uplatniť 55 % oprávnených výdavkov na rekreáciu, najviac však sumu 275 eur za kalendárny rok. Ak teda živnostník vynaloží v roku 2019 na rekreáciu oprávnené výdavky vo výške 500 eur, do daňových výdavkov si môže uplatniť len sumu 275 eur, čo je 55 % zo zaplatenej sumy.
12. Poskytovanie príspevku na rekreáciu zamestnancom v mimoevidenčnom stave
Nárok na príspevok na rekreáciu za splnenia ustanovených podmienok majú aj zamestnanci, ktorí sú na materskej dovolenke alebo na rodičovskej dovolenke. Zamestnanci, ktorí sú napr. dlhodobo uvoľnení na výkon verejnej funkcie (napr. starosta, primátor), nárok na príspevok na rekreáciu nemajú.
Príklad č. 16
Zamestnankyňa pracuje u zamestnávateľa od roku 2005. Ide o zamestnávateľa nad 49 zamestnancov. V marci 2019 nastúpila na materskú dovolenku. V máji 2019 nastúpila na rekreáciu, v rámci ktorej splnila podmienku dvoch prenocovaní. Daná zamestnankyňa má nárok na príspevok na rekreáciu.

Viac nájdete v našej knihe.
portfolio14

Máte záujem o celú edíciu?Objednávka

2 Úryvok // Otázka č. 1
Pracujem nepretržitej prevádzke. Do pracovných zmien nastupujú zamestnanci nasledovne: ráno o 6.30 hod. a končia o 19.00 hod. Večer nastupujú o 18.30 hod. a končia ráno o 7.00 hod. Podľa Zákonníka práce sobotný (nedeľný) príplatok sa začína počítať nástupom prvej rannej zmeny a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku. Chcel by som sa opýtať, ako v tomto prípade príplatky počítať. Ešte horšie je to v prípade nadčasu, keď zamestnanci končia ráno ešte neskôr (prevádzkové dôvody). Odkedy a dokedy patrí zamestnancovi príplatok v zmysle Zákonníka práce? Nebolo by dobré dať do Zákonníka práce alternatívnu možnosť rátania sobotných a nedeľných príplatkov na kalendárny deň (00.00-24.00 hod.)?
Odpoveď:
V zmysle § 122a ods. 3 Zákonníka práce na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 sobota začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.
Príklad:
Ak prvá ranná zmena v týždni začína o 6.30 hod., nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu v zmysle vyššie uvedeného majú v uvedenom prípade zamestnanci, ktorí pracujú v sobotu v čase od 6.30 hod. do nedele do 6.30 hod.
Zamestnanci, ktorí pracujú v nočnej zmene z piatka na sobotu do 6.30 hod. nemajú nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu. V zmysle § 122b ods. 3 Zákonníka práce na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 nedeľa začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.
Príklad:
Ak prvá ranná zmena v týždni začína o 6.30 hod., nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu v zmysle vyššie uvedeného majú v uvedenom prípade zamestnanci, ktorí pracujú v nedeľu v čase od 6.30 hod. do pondelka do 6.30 hod. Zamestnanci, ktorí pracujú v nočnej zmene zo soboty na nedeľu do 6.30 hod. nemajú nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, ale do 6.30 hod. v nedeľu majú nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu. Pri príprave novely Zákonníka práce bol zvažovaný spôsob určenia mzdového zvýhodnenia za sobotu a nedeľu aj vo väzbe na kalendárne dni, ale vzhľadom na existenciu § 95 Zákonníka práce (určenie kedy začína a končí deň pracovného pokoja) sa aj v prípade § 122a a § 122b Zákonníka práce zaviedol rovnaký spôsob určovania.

Otázka č. 12
Môže zamestnávateľ vyplatiť peňažné plnenie za obdobie letných dovoleniek a vianočných sviatkov len niektorým zamestnancom?
Odpoveď:
Odmeňovanie zamestnancov podľa Zákonníka práce je postavené na zmluvnom princípe, t. j. na vyjednávaní o mzdových podmienkach. V súlade s týmto princípom je možné mzdové podmienky dohodnúť buď individuálne v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. Zákonník práce garantuje len minimálnu výšku nároku na mzdu a garantované minimálne sadzby niektorých plnení, poskytovaných za prácu v tzv. neštandardných pracovných podmienkach. Zákonník práce v § 119 ods. 3 ukladá zamestnávateľovi dohodnúť v mzdových podmienkach najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. V rámci mzdových podmienok zamestnávateľ môže dohodnúť aj podmienky poskytovania rôznych nenárokových zložiek mzdy, akými sú prémie, odmeny, osobné ohodnotenie a pod., ktorých účelom je motivovať zamestnanca na dosahovaní zamestnávateľom požadovaných výsledkov práce.
V súvislosti s vymedzením „mzdy“ Zákonník práce ustanovuje, že za mzdu sa považuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek, vianočných sviatkov (§ 118 ods. 4 Zákonníka práce). V týchto prípadoch sa uvedené odmeny pre účely zisťovania priemerného zárobku považujú za mzdu. Ide o nenárokovú zložku mzdy. Teda o takú zložku mzdy, na ktorú vzniká nárok až na základe osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jej priznaní. Vo všeobecnosti platí, že na odmeny, prémie, bonusy, ktoré tvoria variabilnú zložku mzdy, nie je právny nárok. Táto nenároková zložka mzdy je charakteristická tým, že bez rozhodnutia zamestnávateľa má táto zložka povahu len fakultatívneho nároku. Túto fakultatívnu povahu stráca v okamžiku, keď zamestnávateľ rozhodne o priznaní tohto nároku zamestnancovi. V tomto prípade je rozhodujúce aj dohodnutie kritérií, ktoré musia byť splnené, aby zamestnancovi vznikol nárok na príslušnú zložku mzdy (buď v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve). Zamestnávateľ by mal pri vyplácaní variabilnej zložky mzdy dodržať podmienky, ktoré sú ustanovené v internej smernici, v pracovnej zmluve či v kolektívnej zmluve. Na základe uvedeného možno usúdiť, že môže dôjsť aj k situácii, že zamestnávateľ vyplatí uvedené peňažné plnenie len niektorým zamestnancom.

Viac nájdete v našej knihe.