X

ÚRYVKY Z KNÍH EDÍCIE „ČO MÁ VEDIEŤ MZDOVÁ ÚČTOVNÍČKA…“

VYDANIE 3/2017

1 Úryvok // 3.3 Zaraďovanie pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov do pracovných tried podľa § 5a zákona o odmeňovaní
Pre správne určenie platu pedagogického alebo odborného zamestnanca je dôležité aj ich zaradenie do pracovných tried.
Pracovná trieda vyjadruje stupeň náročnosti vykonávanej pracovnej činnosti pedagogickým zamestnancom a odborným zamestnancom v príslušnom druhu školy alebo školského zariadenia, v zariadení sociálnych služieb, v zariadení sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately a v zariadení pre pracovnú rehabilitáciu a splnenia kvalifikačných predpokladov potrebných na jej vykonávanie ustanovených osobitným predpisom (§ 7 zákona č. 317/2009 Z. z. o pedagogických a odborných zamestnancoch).
Do pracovnej triedy 2 sa zaraďuje pedagogický zamestnanec, ktorý vykonáva pedagogickú činnosť v špeciálnej škole, špeciálnej triede, špeciálnom výchovnom zariadení alebo v školskom výchovnovzdelávacom zariadení pre deti so zdravotným znevýhodnením a pedagogický zamestnanec, ktorý vykonáva pedagogickú činnosť v zariadení sociálnych služieb, v zariadení sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately a v zariadení pre pracovnú rehabilitáciu.
Ostatných pedagogických zamestnancov vykonávajúcich pedagogickú činnosť na školách a v školských zariadeniach, ktoré nie sú určené pre zaradenie pedagogického zamestnanca do pracovnej triedy dva, zamestnávateľ zaradí do pracovnej triedy jeden.
Zamestnávateľ zaradí do pracovnej triedy dva odborného zamestnanca, ktorý vykonáva odbornú činnosť podľa osobitného predpisu (zákona č. 305/2005 Z. z.). Do pracovnej triedy dva zamestnávateľ zaradí aj odborných zamestnancov pôsobiacich v školstve, ktorí vykonávajú odbornú činnosť definovanú v § 19 až 24 zákona č. 317/2009 Z. z., t. j. zákona o pedagogických a odborných zamestnancoch (ide o tieto kategórie odborných zamestnancov: psychológ, školský psychológ, školský logopéd, špeciálny pedagóg, školský špeciálny pedagóg, terénny špeciálny pedagóg, liečebný pedagóg, sociálny pedagóg).

3.4 Určenie tarifného platu pedagogických a odborných zamestnancov
Ak zamestnávateľ správne zaradil pedagogického alebo odborného zamestnanca do kariérového stupňa, platovej a pracovnej triedy, určí im tarifný plat, ktorý je dvojzložkový.
Pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi patrí tarifný plat určený podľa § 7 ods. 9 až 13. V zmysle § 7 ods. 9 pedagogickému alebo odbornému zamestnancovi patrí tarifný plat, ktorý je súčtom platovej tarify (určenej podľa ods. 10) a sumy zvýšenia platovej tarify (určenej podľa ods. 11). Rovnako sa postupuje aj u vedúceho pedagogického zamestnanca a vedúceho odborného zamestnanca.
Tarifný plat, osobný plat, zvýšenie tarifného platu a príplatky určené mesačnou sumou sa zamestnancovi poskytujú za prácu vykonávanú v rozsahu ustanoveného pracovného času. Ak zamestnanec má dohodnutý kratší pracovný čas, tieto zložky platu mu patria v pomernej výške zodpovedajúcej dohodnutému pracovného času – okrem príplatku za činnosť triedneho učiteľa.
U pedagogických a odborných zamestnancov – na rozdiel od vysokoškolských učiteľov – sa tarifný plat neurčuje v závislosti od dĺžky započítanej praxe, čo znamená, že sa u nich neuplatňujú platové stupne.

Platové tarify
Pedagogickému a odbornému zamestnancovi patrí platová tarifa podľa platových taríf pedagogických a odborných zamestnancov uvedenej v prílohy zákona o odmeňovaní č. 7 „Platové tarify pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov“ a to v závislosti od platovej triedy, do ktorej je zaradený podľa § 5 a pracovnej triedy jeden alebo dva, do ktorej je zaradený podľa stupňa náročnosti vykonávanej práce podľa § 5a.
Platová tarifa sa pedagogickému a odbornému zamestnancovi s účinnosťou od 1. januára kalendárneho roka zvyšuje o 1 % za každý celý rok započítanej praxe dosiahnutej k 31. decembru bežného kalendárneho roka až do 16 rokov praxe. Za každý celý rok započítanej praxe od 17 rokov až do 32 rokov sa platová tarifa zvyšuje o 0,5 %. Zvýšenie platovej tarify za celé roky započítanej praxe k 1. januáru sa prehodnotí aj u zamestnancov, ktorým vznikol pracovný pomer v priebehu roka (tzn. že percento zvýšenia sa vypočíta podľa toho, koľko celých rokov započítanej praxe zamestnanec dosiahne k 31. decembru bežného roka).
Pri zvýšení platovej tarify podľa § 28 ods. 1 tohto zákona suma zvýšenia platovej tarify sa vypočíta ako súčin zvýšenej platovej tarify a percentuálneho zvýšenia za celé roky započítanej praxe dosiahnutej k 31. decembru bežného kalendárneho roka.
Zvýšenie platovej tarify sa podľa § 7 ods. 11 a 12 zákona o odmeňovaní zaokrúhľuje na 50 eurocentov nahor.
Účinnosťou zákona č. 217/2016 Z. z., ktorým sa s účinnosťou od 1. septembra 2016 novelizoval zákon o odmeňovaní, sa platové tarify učiteľov vysokých škôl, pedagogických a odborných zamestnancov zvyšujú o 6 %. Zároveň bola vydaná nová osobitná stupnica platových taríf pre učiteľov vysokých škôl.

Viac nájdete v našej knihe.
portfolio14

Máte záujem o celú edíciu?Objednávka

2 Úryvok // Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času na jednotlivé týždne
Tento spôsob rozvrhnutia pracovného času môže zamestnávateľ zaviesť, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol na jednotlivé týždne rovnomerne. Pracovný čas je rozvrhnutý nerovnomerne na jednotlivé týždne (ďalej len „nerovnomerne“), ak má zamestnanec rozvrhnutý pracovný čas tak, že rozdiel v pracovnom čase medzi jednotlivými týždňami je viac ako tri hodiny. Pri tomto spôsobe rozvrhnutia pracovného času nesmie pracovný čas v priebehu 24 hodín presiahnuť 12 hodín.Keďže ide o rozvrhnutie pracovného času na zvolené obdobie, z rozvrhu musí byť vopred zrejmé, kedy a koľko hodín v danom období zamestnanci odpracujú.
Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času sa nevychádza z tzv. pracovných dní podľa kalendára. Zamestnávateľ nerozvrhuje pracovný čas na napr. 21 dní v mesiaci, ale rozvrhuje ho na obdobie (ďalej len „referenčné obdobie“), ktoré môže byť až štvormesačné, príp. až dvanásťmesačné. Zamestnávateľ pritom musí dodržať zásadu, že priemerný týždenný pracovný čas neprekročí v referenčnom období ustanovený týždenný pracovný čas. Nie je teda potrebné sledovať napr. „mesačný fond pracovného času“, ale je potrebné pracovný čas rozvrhovať tak, aby bol v dohodnutom referenčnom období v priemere dodržaný ustanovený týždenný pracovný čas. Napríklad zamestnanec, ktorý má ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodín a referenčné obdobie dohodnuté na 12 týždňov, má mať pracovný čas rozvrhnutý tak, aby počas týchto dvanástich týždňov odpracoval v priemere 37, 5 hodín týždenne.
Ak zamestnávateľ odvodzuje fond pracovného času, ktorý je zamestnanec s pracovným časom rozvrhnutým nerovnomerne povinný odpracovať za mesiac, od pracovného času zamestnanca, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý rovnomerne, teda vychádza z počtu pracovných dní podľa kalendára, nepostupuje správne. Ide o dva rozdielne nekompatibilné spôsoby rozvrhnutia pracovného času, pričom každý z týchto spôsobov rozvrhnutia sa riadi inými pravidlami. Zamestnávateľ by mal určiť, koľko pracovného času má zamestnanec odpracovať v jednotlivých týždňoch, bez ohľadu na počet pracovných dní zamestnancov s pracovným časom rozvrhnutým rovnomerne.
Voľne je možné povedať, že zamestnávateľ má k dispozícii „balík pracovného času“, ktorého rozsah vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času a počtu týždňov v danom referenčnom období a ten podľa potreby rozvrhuje na jednotlivé týždne a mesiace tak, aby bola splnená podmienka, že v dohodnutom referenčnom období bude v priemere dodržaný rozsah ustanoveného týždenného pracovného času.
Pri pracovnom čase rozvrhnutom nerovnomerne má teda zamestnanec povinnosť odpracovať v mesiaci taký rozsah pracovného času, aký mu vyplýva z jeho rozvrhnutia pracovného času. Môže to byť aj viac, aj menej hodín ako má odpracovať zamestnanec, ktorého pracovný čas je rozvrhnutý rovnomerne. Bežne sa stáva, že pri pracovnom čase rozvrhnutom nerovnomerne zamestnanec odpracuje v niektorom mesiaci viac hodín ako zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý rovnomerne a pritom to nie je práca nadčas, a v nasledujúcom období zasa odpracuje oproti zamestnancovi s pracovným časom rozvrhnutým rovnomerne menej hodín. Podstatné ale je, že odpracuje „svoj fond pracovného času“ alebo presnejšie povedané, že odpracuje v danom období taký rozsah pracovného času, aký mu je určené odpracovať po rozvrhnutí ustanoveného pracovného času.

Zákonník práce ustanovuje možnosť rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na referenčné obdobie:
a) najviac štyroch mesiacov (§ 87 ods. 1 Zákonníka práce)
Zamestnávateľ má možnosť rozvrhnúť pracovný čas na referenčné obdobie, ktoré nesmie presiahnuť štyri mesiace, pričom sa ale toto obdobie môže neobmedzene opakovať. Rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na referenčné obdobie najviac štyroch mesiacov môže zamestnávateľ len na základe dohody so zástupcami zamestnancov (ktorými sú odborová organizácia, zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník) alebo po dohode so zamestnancom.
b) najviac 12 mesiacov (§ 87 ods. 2 Zákonníka práce)
Na referenčné obdobie dlhšie ako štyri mesiace môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Čo sa týka vymedzenia činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce, pracovnoprávne predpisy bližšie nešpecifikujú, o aké činnosti ide. Za také činnosti je možné považovať napr. činnosti v stavebníctve alebo v poľnohospodárstve, kde práca závisí od poveternostných vplyvov, v zimných mesiacoch je omnoho nižšia potreba práce ako v letných mesiacoch. Činnosti, pri ktorých je rôzna potreba práce v kratších časových úsekoch, napr. v priebehu mesiaca, nespĺňajú toto kritérium, tu postačuje nerovnomerné rozvrhnutie pracovného na referenčné obdobie najviac štyroch mesiacov.

Viac nájdete v našej knihe.